Urlaub

1. Wie viel Urlaub steht einem Arbeitnehmer pro Jahr zu?

Gemäß § 3 Abs.1 BUrlG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr. Dabei gilt der Samstag jedoch als Werktag, § 3 Abs.2 BUrlG. Der Mindestanspruch ist demzufolge an einer traditionellen 6-Tage-Woche bemessen, so dass einem Arbeitnehmer 4 Wochen Urlaub im Jahr zustehen (vgl. Art. 7 I RL 2003/88/EG). Bei einer 5-Tage-Woche ist der Mindesturlaubsanspruch daher proportional auf 20 Tage pro Jahr zu senken (BAG, Urteil vom 27.01.1987 - 8 AZR 579/84). Die Mindestdauer kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers beschränkt werden, § 13 BUrlG. Regelmäßig werden durch den Arbeitgeber jedoch freiwillig bis zu 30 Urlaubstage gewährt, was bei der weit verbreiteten 5-Tage-Woche, 6 Wochen Urlaub pro Jahr entspricht.

2. Was gilt für den Urlaubsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis nicht im gesamten Bezugsjahr bestand?

Gemäß § 5 Abs.1 BUrlG steht dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr beginnt oder endet, für jeden vollen Monat den das Arbeitsverhältnis besteht, ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu (sog. Zwölftelgrundsatz). Ergibt sich bei der Berechnung ein Teilurlaubstag von wenigstens einem halben Tag, so ist dieser gemäß § 5 Abs.2 BUrlG auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden. Ergibt sich ein Teilurlaubstag von weniger als einem halben Tag, so ist der Anspruch nicht abzurunden, sondern in der konkret errechneten Summe zu erfüllen oder durch Zahlung abzugelten (BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 9 AZR 200/17). Hat ein Arbeitnehmer beispielweise einen Jahresurlaub von 26 Tagen und das Arbeitsverhältnis endet am 31.05. des laufenden Kalenderjahres, so beträgt der Urlaub für das restliche Jahr für diesen Arbeitnehmer grundsätzlich 11 Tage (26 Urlaubstage : 12 (Zwölftelgrundsatz) x 5 (für die Monate Januar bis Mai) = 10,833 (aufzurunden gemäß § 5 Abs.2 BUrlG auf 11 volle Urlaubstage)). Beim Eintritt in das Arbeitsverhältnis ist jedoch die 6-monatige Wartezeit gemäß § 4 BUrlG zu beachten.

3. Gilt bei der Beantragung des Urlaubs der Grundsatz: „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“?

Nein. Grundsätzlich sind bei der Urlaubseinteilung alle Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen, § 7 Abs.1 S.1 BUrlG. Vorrangig ist den Arbeitnehmern daher auch bei Überschneidungen Urlaub zu gewähren. Nur wenn die betrieblichen Kapazitäten die Berücksichtigung der Urlaubswünsche nicht zulassen, hat der Arbeitgeber eine soziale Abwägung durchzuführen. Dabei können insbesondere die Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Schulferien), eine bisherige Urlaubsgewährung in besonders beliebten Zeiten, Alter und Betriebszugehörigkeit, erstmaliger oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr und Erholungsbedürftigkeit einbezogen werden (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 19. Auflage 2019, § 7 BUrlG Rn.19).

4. Kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer auch in den „Zwangsurlaub“ schicken?

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit, sogenannte „Betriebsferien“ anzuordnen, wenn dies aufgrund dringender betrieblicher Belange erforderlich ist, vgl. § 7 Abs.1 S.1 BUrlG. Typischerweise beruht die Anordnung von Betriebsferien auf betriebswirtschaftlichen Erwägungen (wie etwa absehbare Umsatzeinbußen während der Sommermonate). In Abwägung mit anderweitigen Urlaubswünschen der Arbeitnehmer, begründen bereits rechtswirksam angeordnete Betriebsferien einen dringenden betrieblichen Grund, hinter denen nach § 7 Abs.1 S.1 BUrlG die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zurückstehen müssen (BAG, Beschluss vom 28.07.1981 - 1 ABR 79/79). Sofern ein Betriebsrat besteht, hat dieser hinsichtlich der Anordnung von Betriebsferien ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.5 BetrVG. Meldet ein Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr keine Urlaubswünsche an, so kann der Arbeitgeber grundsätzlich einen Urlaubszeitraum für diesen festlegen (BAG, Urteil vom 15.09.2011 − 8 AZR 846/09). Dem Arbeitnehmer bleibt auch nach dieser Bestimmung die Möglichkeit, Wünsche für den Urlaubszeitraum zu äußern und die Festlegung durch den Arbeitgeber abzulehnen.

Praxistipp: Es empfiehlt sich eine frühzeitige und gemeinsame Abstimmung mit den Arbeitnehmern, um einerseits eigene Planungssicherheit zu erlangen und andererseits den Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer gerecht zu werden.

5. Kann nicht genommener Urlaub auf das kommende Jahr übertragen werden?

Grundsätzlich soll Urlaub in dem Jahr genommen werden, in welchem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Hat der Arbeitnehmer den Mindesturlaub nicht oder nicht vollständig genommen, ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmer aufzufordern Urlaub zu nehmen und hat darauf hinzuweisen, dass der Urlaubsanspruch andernfalls verfallen könnte (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 - C-684/16 und C-619/16). Wird der Arbeitgeber dieser Mitwirkungsobliegenheit nicht gerecht, so wird der verbleibende Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das darauffolgende gesamte Kalenderjahr übertragen (BAG, Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 423/16). Erfüllt der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit ordnungsgemäß, so richtet sich die Übertragung bzw. der Verfall des Urlaubs nach § 7 Abs.3 BUrlG. Eine Übertragung ist demnach lediglich auf die ersten drei Kalendermonate des Folgejahres möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, § 7 Abs.3 S.1 BUrlG. Ein dringender betrieblicher Grund liegt etwa vor, wenn aufgrund der Personal- oder Auftragssituation dem Arbeitnehmer kein Urlaub mehr gewährt werden kann. Ein in der Person des Arbeitnehmer liegender Grund ist u.a. regelmäßig bei Erkrankung des Arbeitnehmers und einer damit verbundenen Arbeitsunfähigkeit zum Jahresende gegeben (BAG, Urteil vom 13.05.1982 - 6 AZR 360/80). Liegt ein solcher Grund nicht vor, verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich mit Ablauf des 31.12. des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Praxistipp: Der Arbeitgeber ist hinsichtlich seiner Mitwirkungsobliegenheit beweispflichtig. Es empfiehlt sich daher, entsprechende Aufforderungen und Hinweise an den Arbeitnehmer in Textform zu fassen und zu archivieren. Auf diese Weise kann ein Beweis geführt werden, wenn der automatische Urlaubsverfall nach § 7 Abs.3 BurlG zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer streitig ist.

6. Was gilt, wenn Urlaub und Arbeitsunfähigkeit zusammenfallen?

Gemäß § 9 BurlG werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. Dies gilt sowohl für den Fall das der Arbeitnehmer vor als auch während des Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt. Weist der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß nach, so entsteht automatisch ein Anspruch auf Nachgewährung des Urlaubs. Eine Besonderheit gilt bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen, wenn der Urlaub aufgrund von einer (langandauernden) Erkrankung nicht genommen werden konnte. In diesen Fällen verfällt der Urlaubsanspruch selbst dann nicht, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit (siehe 5.) nachgekommen ist. Bei langanhaltenden Erkrankungen welche eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge haben, verfallen Urlaubsansprüche jedoch 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem sie entstanden sind (EuGH, Urteil vom 22.11.2011 − C-214/10; BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).

7. Muss der Arbeitnehmer während der Urlaubszeit erreichbar sein?

Bereits aus dem Erholungszweck des Urlaubs ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer keine Pflicht zur Erreichbarkeit während des Urlaubs auferlegt werden kann, §§ 1, 8 BUrlG. Eine derartige Arbeitsbereitschaft, widerspricht der Pflicht des Arbeitgebers den Arbeitnehmer während der Zeit des Urlaubs uneingeschränkt freizustellen und lässt sich daher mit der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht vereinbaren (BAG, Urteil vom 20. 6. 2000 - 9 AZR 405/99). Dies gilt jedoch nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Gewährt der Arbeitgeber darüber hinaus freiwillig zusätzliche Urlaubstage, so kann für diese Zeit eine abweichende Regelung vereinbart werden. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Erfüllung des gesetzlichen Urlaubsanspruches freigestellt, so darf er diese Freistellung selbst dann nicht widerrufen, wenn eine Widerrufsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen wurde, § 13 Abs.1 BUrlG (BAG, Urteil vom 20.06.2000 - 9 AZR 405/99). Lediglich in absoluten Notsituationen, die einen anderen Ausweg nicht zulassen, kann der Arbeitgeber unter Umständen einseitig befugt sein, genehmigten Urlaub zu widerrufen (BAG, Urteil vom 19.12.1991 - 2 AZR 367/91).

Praxistipp: Bei einer Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während dessen Urlaubszeit ist zu beachten, dass diese Einfluss auf den restlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers haben kann. Eine zurechenbare nicht nur geringfügige Tätigkeit während des Urlaubs führt regelmäßig zum Nichtverbrauch des betroffenen Urlaubstages. Eine Inanspruchnahme über mehrere Tage kann sogar zum Nichtverbrauch des zusammenhängenden Resturlaubes führen (Krause, Digitalisierung der Arbeitswelt – Herausforderungen und Regelungsbedarf, NZA 2016, 1004).

8. Darf ein Arbeitnehmer während seiner Urlaubszeit anderweitig tätig werden?

Gemäß § 8 BUrlG darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Damit ist dem Arbeitnehmer nicht jede Tätigkeit verboten. Er darf lediglich keiner Beschäftigung nachgehen, für die eine dem Wert der Arbeit entsprechende Gegenleistung versprochen ist (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 19. Auflage 2019, § 8 Rn.2). Im Umkehrschluss darf sich ein Arbeitnehmer beispielsweise während des Urlaubs ausbilden lassen (BAG, Urteil vom 20.10.1983 - 6 AZR 590/80), zu seinem Nutzen an seinem Eigentum arbeiten oder etwa Gefälligkeitstätigkeiten gegen Kost und Logis durchführen. Wird der Arbeitnehmer in verbotener Weise während der Urlaubszeit tätig, entfällt der gewährte Urlaub nicht. Der Arbeitgeber hat lediglich die Möglichkeit ein Unterlassen oder Schadensersatz vom Arbeitnehmer zu verlangen oder das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 19. Auflage 2019, § 8 Rn.4). Die Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch oder für eine außerordentliche Kündigung dürften jedoch nur in seltenen Ausnahmefällen vorliegen bzw. beweisbar sein.

9. Wie sind Arbeitnehmer während des gewährten Urlaubs zu vergüten?

Gemäß § 11 Abs.1 BUrlG, sind Arbeitnehmer während der Urlaubszeit nach dem sog. Lohnausfallprinzip zu vergüten (Münchener Kommentar zum BGB, 7. Auflage 2016, § 611 Rn.946). Das fortzuzahlende Entgelt ist das vertragliche Arbeitsentgelt im Sinn von § 611 Abs.1 BGB. Die Höhe des Entgelts bemisst an einem Geldfaktor (durchschnittlicher Arbeitsverdienst in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs) und der Anzahl der an konkreten Urlaubstagen ausgefallenen Stunden, inklusive Überstunden, welche während des Urlaubs zu leisten gewesen wären (BAG, Urteil vom 09.11.1999 - 9 AZR 771/98; BAG, Urteil vom 22.02.2000 - 9 AZR 107/99). Die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgelds (oft auch 13./14. Monatsgehalt genannt) ist im BUrlG nicht normiert. Diese Sondervergütung ist aber in vielen Tarifverträgen und (freiwilligen) Betriebsvereinbarungen vorgesehen oder wird einzelvertraglich vereinbart (Münchener Kommentar zum BGB, 7. Auflage 2016, § 611 Rn.952).

10. Was passiert mit Urlaubsansprüchen zum Ende des Arbeitsverhältnisses?

Ein noch nicht erfüllter Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wandelt sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch in einen Abgeltungsanspruch um, ohne dass dafür weitere Handlungen des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers erforderlich sind, vgl. § 7 Abs.4 BUrlG (BAG, Urteil vom 20.01.1998 - 9 AZR 812/96). Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch (BAG, Urteil vom 19.06.2012 − 9 AZR 652/10). Anders als der Urlaubsanspruch verfällt der Abgeltungsanspruch bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit jedoch nicht 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (BAG, Urteil vom 22.9.2015 – 9 AZR 170/14; EuGH, Urteil vom 20.01.2009 - C-350/06 und C-520/06).


Stand: 07.01.2020

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