1. Teilzeitbeschäftigung

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte, für die einige Sonderregelungen gelten (s. unter 3.). Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf nicht wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, dass dies aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht.

Leistungen
Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte. Fällt infolge eines Feiertags die Arbeit aus, ist Feiertagsvergütung zu
zahlen; ausgefallene Arbeitszeit ist weder vor- noch nachzuarbeiten. Im Falle einer Erkrankung ist Vergütung nach dem Entgeltausfallprinzip zu zahlen.

Urlaub / Kündigung
Alle Teilzeitarbeitnehmer, einschließlich der geringfügig Beschäftigten, haben Anspruch auf Jahresurlaub wie Vollzeitarbeitskräfte. Arbeitet ein Teilzeitbeschäftigter an genauso vielen Arbeitstagen wie eine Vollzeitkraft, umfasst der Urlaub gleich viele Tage. Bei Teilzeitkräften, die nicht an jedem Arbeitstag / Woche arbeiten, sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis zu setzen. 

Berechnungsbeispiel:
20 Urlaubstage für Vollzeitkräfte, Vollzeit 5 Tage,
Teilzeit 2 Tage ⇾
20 Arbeitstage: 5 Tage x 2 Tage = 8 Urlaubstage,
bezogen auf die Arbeitstage der Teilzeitkraft.

Auch bei den Kündigungsfristen wird nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten differenziert.
Da der Mindestlohn unabhängig von der Arbeitszeit und dem Umfang gewährt wird, fallen Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte, sog. Minijobber, auch unter die
Mindestlohnregelung.

2. Anspruch auf Teilzeitarbeit

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Dies legt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) fest. Seit dem 1. Januar 2019 haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, nicht nur unbefristet, sondern auch befristet die Arbeitszeit zu verringern. 

a. Unbefristete Verringerung der Wochenarbeitszeit, § 8 TzBfG
Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf unbefristete Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber – unabhängig von der Zahl der Auszubildenden – in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt. Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen.

Das TzBfG enthält folgende Vorgaben:

• Das Arbeitsverhältnis muss vor erstmaliger Inanspruchnahme der Verringerung der Arbeitszeit bereits seit mehr als sechs Monaten bestehen, d. h. ein entsprechendes Verlangen („Antrag“) ist erst möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate bestanden hat. 
• Der Arbeitnehmer muss der Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform (z. B. schriftlich oder per E-Mail) geltend machen. Zu diesem Zeitpunkt soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
• Der Arbeitgeber soll den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel erörtern, zu einer Einigung zu gelangen (Erörterungs- und Verhandlungspflicht).
• Der Arbeitgeber muss der Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Die Messlatte für betriebliche Gründe liegt damit sehr hoch, denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig“ sein. Oder aber der betriebliche Ablauf muss „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Die Frage, ob betriebliche Gründe vorliegen, ist eine Einzelfallentscheidung, was eine große Rechtsunsicherheit für die Unternehmen zur Folge hat: Sie können häufig zunächst nicht wissen, ob ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches ggf. vor Gericht Bestand hat. Macht der Arbeitgeber geltend, dass ein Fachkräftemangel einer Teilzeitbeschäftigung entgegensteht, muss er ggf. im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. 
Die Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen noch detaillierter festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser Regelungen zu den Ablehnungsgründen vereinbaren.  
Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung schriftlich (also durch ein mit Unterschrift versehenes Schreiben) ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer dann der Gang zum Arbeitsgericht.
Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung
entsprechend des Wunsches des Arbeitnehmers als festgelegt; entsprechendes gilt für die Verteilung der Arbeitszeit.
Der Arbeitgeber kann die – im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung – vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit (nicht die Dauer der Arbeitszeit) wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.
Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen (Sperrfrist). Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.
Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
Das Gesetz enthält in § 9 auch eine Regelung für den Fall, dass ein Arbeitnehmer, der unbefristet in Teilzeit arbeitet, seine Arbeitszeit verlängern will; diese wurde ebenfalls zum
1. Januar 2019 geändert. Zeigt ein Teilzeitbeschäftigter seinem Arbeitgeber in Textform (z. B. schriftlich oder per E-Mail) an, dass er seine Arbeitszeit verlängern will, so muss
dieser Arbeitnehmer bei Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigt werden, es sei denn, dass 

• es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt. Ein entsprechender Arbeitsplatz ist vorhanden, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest vergleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie die oder der Teilzeitbeschäftigte schuldet. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung des Arbeitnehmers stellen. Der Arbeitsplatz muss auch den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers entsprechen, 
• der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist, wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Arbeitnehmer,
• Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder 
• dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die betrieblichen Gründe müssen hier noch mehr Gewicht haben („dringend“), als bei der Ablehnung eines Teilzeitwunsches. Das Bundesarbeitsgericht bejaht das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe nur, wenn diese zwingend oder von ganz besonderem Gewicht sind.

In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt der Arbeitgeber nunmehr die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass

• ein entsprechender freier Arbeitsplatz fehlt,
• der Arbeitnehmer für die Besetzung nicht gleich geeignet ist, wie der bevorzugte Arbeitnehmer,
• entgegenstehende Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer oder  
• dringende betriebliche Gründe vorliegen.

Und nicht nur – wie bisher – für das Vorliegen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe bzw. die Ermessensgründe bei Auswahl der Arbeitszeitwünsche mehrerer
Arbeitnehmer.

b. Befristete Teilzeit („Brückenteilzeit“), § 9a TzBfG
Zum 1. Januar 2019 wurde Arbeitnehmern mit der Einfügung eines neuen § 9a in das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit eröffnet, befristet in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung für die Inanspruchnahme ist auch hier, dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monate besteht, erst dann ist ein entsprechender Antrag möglich. Verlangen kann ein Arbeitnehmer Brückenteilzeit auch nur dann, wenn der Arbeitgeber (nicht der Betrieb!) in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Maßgeblich ist hier die Kopfzahl, sodass Teilzeitkräfte voll berücksichtigt werden, Auszubildende zählen nicht. Das Verlangen des Arbeitnehmers, befristet die Arbeitszeit zu reduzieren, ist spätestens drei Monate vor Beginn der geplanten Arbeitszeitreduzierung in Textform (z. B. schriftlich oder per E-Mail) geltend zu machen. Der Arbeitnehmer muss dabei auch den Zeitraum der Verringerung angeben; er soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben, kann dies aber auch dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen.

Es gibt im Gesetz keine Vorgaben zum zeitlichen Umfang der Arbeitszeitreduzierung, sodass theoretisch eine Verkürzung um eine Stunde ebenso möglich wäre wie eine Verkürzung auf eine Stunde Wochenarbeitszeit. Es bedarf auch keines besonderen Grundes für die Arbeitszeitverkürzung, wie etwa Pflege von Familienangehörigen oder Kinderbetreuung. 
Zur Dauer der Befristung sieht das Gesetz vor, dass die Arbeitszeit für mindestens ein Jahr reduziert werden muss und höchstens für fünf Jahre reduziert werden kann.
Ebenso wie bei der unbefristeten Teilzeit hat der Arbeitgeber eine Erörterungs- und Verhandlungspflicht, die sich hier auf die Arbeitszeitreduzierung als solche, deren Dauer und die Lage der Arbeitszeit erstreckt.
Während der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Reduzierung oder Verlängerung seiner Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangen, wohl
aber aufgrund anderer gesetzlicher Regelungen, wie z. B. Elternteilzeit nach dem BEEG.
Wie bei der unbefristeten Arbeitszeitreduzierung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Verlangen des Arbeitnehmers abzulehnen, und zwar hinsichtlich der Verringerung
der Arbeitszeit an sich, des Zeitraums der Verringerung oder der Lage der Arbeitszeit. Dazu kann er sich auf betriebliche Gründe stützen (s. dazu unter a.).
Bei der befristeten Teilzeit hat der Gesetzgeber daneben eine sog. Zumutbarkeitsgrenze vorgesehen, die von der Anzahl der Arbeitnehmer insgesamt und der Anzahl der Arbeitnehmer, die bereits befristet die Arbeitszeit reduziert haben, abhängt. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann den Antrag auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der Arbeitszeitreduzierung bei einer Arbeitnehmerzahl von

• mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
• mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
• mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
• mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
• mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
• mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
• mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
• mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
• mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
• mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
• mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit befristet verringert haben. Unerheblich sind bereits bestehende Befristungen auf anderer Rechtsgrundlage.
Da es auf den Tag des Beginns der begehrten Arbeitszeitreduzierung ankommt und der Antrag drei Monate zuvor zu stellen ist, muss der Arbeitgeber ggf. eine Prognoseentscheidung hinsichtlich der Zumutbarkeitsregel treffen.
Will der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen zurückweisen, so muss er dies schriftlich tun (s. dazu unter a.). Zwischen dem Zugang des entsprechenden Schreibens beim Arbeitgeber und dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung muss auch hier ein voller Monat liegen. Lehnt der Arbeitgeber nicht, nicht schriftlich oder zu spät ab, verringert sich die Arbeitszeit entsprechend dem Verlangen des Arbeitnehmers. 
Wie bei der unbefristeten Teilzeit gibt es auch bei der Brückenteilzeit Sperrfristen für einen neuen Antrag auf Teilzeit:

• Kehrt ein Arbeitnehmer aus einer Brückenteilzeit zurück, kann er einen neuen Antrag auf befristete oder unbefristete Teilzeit erst ein Jahr nach dem Datum der Rückkehr stellen. Hinzu kommt die Ankündigungsfrist von drei Monaten, sodass eine neue Arbeitszeitreduzierung erst nach 15 Monaten wirksam werden kann.
• Lehnt der Arbeitgeber einen Antrag auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ab, kann ein neuer Antrag erst nach zwei Jahren gestellt werden.
• Nach einer Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregel (Verhältnis von Arbeitnehmerzahl und bereits in Brückenteilzeit Beschäftigte) ist ein neuer Antrag ein Jahr nach der Ablehnung zulässig.

c. Elternteilzeit
Sonderregeln gelten für die sog. Elternteilzeit.

3. Sonderformen der Teilzeitbeschäftigung

Geringfügige Beschäftigung bis 450 EUR (sog. Minijobs)
Geringfügige Beschäftigung kann in der Form der sog. Zeitgeringfügigkeit (s. dazu unten) oder in der Form der sog. Entgeltgeringfügigkeit vorkommen. Im Falle der wesentlich
häufiger vorkommenden Entgeltgeringfügigkeit dürfen Arbeitnehmer nicht mehr als 450,- EUR monatlich bzw. 5.400,- EUR jährlich verdienen.
Bei einer geringfügigen Beschäftigung müssen die Arbeitgeber pauschale Beiträge/Steuern an die sog. Minijobzentrale abführen.
Der Arbeitgeber hat Rentenversicherungsabgaben in Höhe von 15 % zu leisten. Er muss pauschal 13 % des Arbeitsentgelts für die gesetzliche Krankenversicherung des geringfügig Beschäftigten sowie eine 2 %-ige Pauschalsteuer (einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszuschlag) abführen, zusammen also 30 %. Hinzu treten ggf. die
U-1-Umlage, die U-2-Umlage sowie eine Insolvenzgeldumlage und ein Beitrag an den Träger der jeweiligen gesetzlichen Unfallversicherung. Der einheitliche Pauschsteuersatz
von 2 % ist auch anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner erhebungsberechtigten Religionsgemeinschaft angehört. 
Zuständig für den Einzug aller pauschalen Abgaben ist die:
Deutsche Rentenversicherung Knappschaft Bahn-See („Minijobzentrale“)
Hauptverwaltung Pieperstr. 14-28 | 44789 Bochum
www.minijob-zentrale.de
Die Minijobzentrale verteilt die eingezogenen Beträge auf die verschiedenen Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Finanzbehörden und Kirchen. 
Neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung darf eine geringfügige Nebenbeschäftigung (nicht beim gleichen Arbeitgeber!) ausgeübt werden, ohne dass eine Zusammenrechnung der Tätigkeiten erfolgt. Eine Addition der Tätigkeiten für die Sozialversicherung fängt erst bei der zweiten geringfügigen Nebenbeschäftigung an, mit der Folge einer Sozialversicherungspflicht zu den üblichen Beitragssätzen.  Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen dann ihre Versicherungsbeiträge, der Arbeitgeber führt die Beträge an die Sozialversicherungsträger ab. Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer aus mehreren geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen ein Einkommen von zusammen mehr als 450,- EUR erzielt. Der Arbeitgeber hat insoweit ein Fragerecht; sinnvoll ist es, sich von einem Minijober seine Angaben zu etwaigen weiteren Beschäftigungen schriftlich bestätigen zu lassen, z. B. in einem Personalfragebogen oder im Arbeitsvertrag.
Bei der Berechnung des Lohnes ist zu beachten, dass bei Tarifbindung der tariflich geschuldete Betrag zugrunde zu legen ist, auch wenn (widerrechtlich) tatsächlich ein geringerer Lohn vereinbart worden sein sollte. Außerdem sind gegebenenfalls Urlaubs- und Weihnachtsgeld (verteilt auf die einzelnen Monate) einzubeziehen. Personen, die nach dem 1. Januar 2013 ein geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis aufnehmen bzw. aufgenommen haben, unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht in der
gesetzlichen Rentenversicherung. Da der Arbeitgeber für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung bereits den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 % des
Arbeitsentgelts zahlt, ist von den Arbeitnehmern nur die geringe Differenz zum allgemeinen Beitragssatz auszugleichen. Das sind derzeit 3,6 % Eigenanteil für den Minijobber.
Alternativ zur vollen Rentenversicherungspflicht können sich Minijobber von der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung befreien lassen. Hierfür muss der Beschäftigte
dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er die Befreiung von der Versicherungspflicht wünscht und der Arbeitgeber die Minijobzentrale innerhalb von sechs Wochen darüber informieren. Detaillierte Informationen zu dem Verfahren finden Sie unter www.minijob-zentrale.de. Dann entfällt der Eigenanteil des Minijobbers, nur der Arbeitgeber zahlt den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung. Hierdurch verlieren Minijobber, die nicht anderweitig der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung unterliegen, die Ansprüche auf einen Großteil der Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung. Wer sich hingegen nicht befreien lässt, erwirbt durch die Beschäftigung vollwertige Pflichtbeitragszeiten in der Rentenversicherung. Die Rentenversicherungsträger berücksichtigen diese Zeiten in vollem Umfang bei den erforderlichen Mindestversicherungszeiten (Wartezeiten) für alle Leistungen der Rentenversicherung.

Bereits vor dem 1. Januar 2013 bestehende Beschäftigungsverhältnisse
Vor dem 1. Januar 2013 waren Minijober grundsätzlich versicherungsfrei, konnten darauf aber verzichten; die Verdienstgrenze lag bei 400,- EUR. Minijobber, die in ihrem
Minijob vor dem 1. Januar 2013 versicherungsfrei in der Rentenversicherung waren, bleiben es auch weiterhin. Sie haben aber jederzeit die Möglichkeit, durch Beitragsaufstockung auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung zu verzichten.
Hebt der Arbeitgeber allerdings das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt auf einen Betrag von mehr als 400,- EUR und weniger als 450,01 EUR an, gelten für die alte Beschäftigung die neuen Regelungen. Dann tritt auch bei dem bisher versicherungsfreien Minijob Versicherungspflicht in der Rentenversicherung ein. Wurden hingegen in der Beschäftigung bereits vor dem 1. Januar 2013 Rentenversicherungsbeiträge aufgestockt, bleibt der Minijobber weiterhin versicherungspflichtig und kann sich nicht befreien lassen. 
Wichtig für Arbeitgeber: Auf der Internetseite www.minijob-zentrale.de finden Sie weitere Informationen zu diesem Thema.

Zeitgeringfügigkeit (kurzfristige Beschäftigung), § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV:
Hierunter fallen Tätigkeiten von bis zu drei Monaten bzw. 70 Tage in einem Kalenderjahr, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450,- EUR im Monat übersteigt. Es muss sich hierbei um von vornherein befristete Tätigkeiten handeln, die nicht regelmäßig sein dürfen (z. B. Saisonarbeit, Urlaubsvertretung, Inventurhelfer). Auch diese Tätigkeiten sind dem Sozialversicherungsträger zu melden. 
Sie sind sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig (Lohnsteuerkarte oder pauschale Lohnsteuer von 25 %). Zu entrichten sind an die Minijobzentrale ggf. die U-1-Umlage,
die U-2-Umlage sowie eine Insolvenzgeldumlage und ein Beitrag an den Träger der jeweiligen gesetzlichen Unfallversicherung.

Einkommensgleitzone von über 450,01 EUR bis 850 /1.300 EUR
Beschäftigungsverhältnisse zwischen 450,01 EUR und 850,00 EUR bilden seit dem 1. Januar 2013 eine Einkommensgleitzone. Oberhalb von Arbeitsentgelten von 450,00
EUR, besteht danach Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Bei Überschreitung des Grenzwertes von 450,- EUR springt der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung sofort auf den vollen Beitrag. Der Arbeitnehmer hat in der Einkommensgleitzone den gesamten Schutz aller Sozialversicherungszweige. Dennoch sind die Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer bei geringem Lohn relativ niedrig und steigen mit zunehmendem Verdienst an:
Der Arbeitnehmerbeitrag wird bei 450,01 EUR aus rund 4 % des Arbeitseinkommens errechnet und steigt linear auf den vollen Beitrag bei 850,- EUR. Der Arbeitnehmer hat
auch in der Einkommensgleitzone die Möglichkeit der freiwilligen Aufstockung seiner Rentenversicherungsbeiträge zur Verbesserung seiner Rentenanwartschaft. Die Errechnung des Arbeitnehmerbeitrags zur Sozialversicherung erschließt sich mittels einer Formel nur mit erheblichen Schwierigkeiten. Für die Berechnung gibt es verschiedenste Softwaremodelle, auch der Krankenkassen, z. B. unter: www.gleitzonenrechner.de.
Als Einzugsstelle wird die Krankenkasse des Arbeitnehmers tätig; die Steuern sind vom Arbeitgeber an das zuständige Finanzamt abzuführen. Die Besteuerung erfolgt in dem Einkommensbereich ab 450,01 EUR individuell, eine Pauschalierung ist nicht möglich. Wenn der Arbeitnehmer jedoch keine weiteren Einkünfte erzielt, bleibt er bei einer
Einzelveranlagung bis zu dem steuerlichen Existenzminimum steuerfrei.

Rechtslage ab dem 1. Juli 2019
Zum 1. Juli 2019 wurde die Einkommensgleitzone zu einem sog. Übergangsbereich, für den veränderte Regeln gelten. Die Entgeltobergrenze, bis zu der reduzierte Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden, steigt auf 1.300,- EUR an. Es gibt auch eine neue Formel für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge. In Zukunft müssen Arbeitnehmer auch nicht mehr gegenüber ihrem Arbeitgeber erklären, dass sie volle Rentenversicherungsbeiträge nach ihrem tatsächlichen Verdienst abführen wollen. Ab dem 1. Juli 2019 werdend die Entgeltpunkte für die Beitragszeiten aus dem tatsächlichen Arbeitsentgelt ermittelt. Nähere Informationen hat die Deutschen Rentenversicherung auf ihrer Internetseite eingestellt, ebenso wie viele Krankenkassen. Dort finden Sie teilweise auch Berechnungsmodule sowohl für Minijobs wie für Gleitzone/Übergangsbereich.

Hinweis: Je nach Einkommen kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Beschäftigung in der Gleitzone finanziell günstiger sein, als eine geringfügige Beschäftigung.
Die Veröffentlichung von Merkblättern ist ein Service der IHK zu Leipzig für ihre Mitgliedsunternehmen. Dabei handelt es sich um eine zusammenfassende Darstellung der fachlichen und rechtlichen Grundlagen, die nur erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Es kann eine Beratung im Einzelfall nicht ersetzen.
Dieses Merkblatt basiert auf einem Merkblatt der IHK Essen, mit deren freundlicher Genehmigung.

Aktualisierung: Januar 2020